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    找不到职场意义的35岁高管
    信息来源:未知  ‖  发稿作者:admin   ‖  发布时间:2020-06-25 15:32  ‖  查看次  ‖  
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       公司的CEO年纪比我小,大学毕业后在一家公司的基层职位做了2年,就与人合伙创办了这家企业。 第一次与CEO的面试中,他几乎一言不发,途中时不时拿出手机拨弄一下。

       入职之后才知道,这就是他的习惯,后来工作汇报中也时时如此。 工作多年,我曾汇报的对象有外企工厂总经理、集团副总裁、百亿民企董事长,各有习惯和脾性,但有一点是共同的,就是在尊重人方面都有基本的底线。 外企是文化和制度使然,而民企则更多基于创始人的格局和人情练达。

       虽然提醒自己不要过于在意这些细节,但心中还是隐隐有些不快。

       除此以外,这里的加班文化也让我颇感困惑。 一天下午6点,对面的采购经理过来,悄声跟我请假,“李总,我今天早点回去了,老人在医院,得过去看看她。 ”“好的,”我笑了笑,“不是5点半就能下班了吗?还用专门过来说啊?”采购经理却尴尬地笑笑,我抬头一看,办公室里所有人都埋头在格子间里,乌压压一群,毫无下班的迹象,我心说996果然是创业公司的标配啊。

       接下来一个周,我发现不到晚上8点半,办公室几乎没有人离开。

       专门花了点时间仔细梳理了部门每个人的工作,我却惊奇地发现工作量其实并不大。 公司的加班在很大程度上,都来自于应付其他部门的紧急要求,而这些要求,往往是由于上一道工序没有做完整或者没有一次性做好;没有一次性做好在于沟通不畅而时间又太赶;时间太赶的原因又在于平常“救火”消耗太多——譬如时间紧迫,研发对客户的需求没有理解透,导致频繁的设计变更,变更又会造成供应商的生产和供应问题,连锁导致交期的紧张;再譬如沟通不畅,之前没有准确的消息,一旦信息传到部门来时,却已经是客户十万火急了。

       如此看来,这不就是典型的恶性循环吗?在部门周会上,我直言不讳地告诉大家,要看结果,不看苦劳,强调加强协作,要一次做对来提升效率。 很快,整个团队加班就减少了,士气却明显高涨了不少。

       然而,一个月后,HR总监找到我,几句寒暄后转了话题,“最近有其他部门反映,他们有急事要配合,结果找不到你们部门的人。

       ”“是吗?都是什么事,真有紧急任务可以直接找我啊。

       ”“哎呀,就是这么说的,我也搞不清楚你们业务上具体的事情。 ”她隐约有所指,“你们团队下班好像都比较早吧……”我一下子明白了,其实具体并没有什么投诉,只是在HR看来,我们部门并没有严格遵守“996”的公司潜规则。

       而我似乎是打破了公司内某种心照不宣的平衡了,没有人会在明面上否认我们要的是效率和结果,但结果很难短期被量化和看到,但加班则不同——宁可一个表格加班做3个小时,至少,在公司能被大家看到。 我只能苦笑,想来最不应该讲究形式的公司,却最在意表面的“努力”和“奋斗”。

       而类似这样的“形式”,在公司里随处可见。

       公司管理层每周会开业务对接会,时间就定在中午12点。

       第一次参加我很是诧异:不大的会议室,满满当当坐了11人,围着办公桌一边吃着盒饭一边开会,空气中满是菜和饭的味道。

       我以为只是偶尔为之,后来才发现,会议总是定在午饭时间。

       有一次我实在忍不住,开玩笑问HR,得到的答复却是,“大家的时间都很难凑,只有利用吃饭的时间了,反正可以同时进行,也不影响。 ”我一时间竟然无话可说。 就好像不“996”不好意思说自己是创业公司一样,如果不在吃饭的时候都开会,怎么体现出“争分夺秒”、“筚路蓝缕”的创业氛围呢?虽然我依旧认为,任何不追求结果的过程,都是形式主义。



                  
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